「9月から残業規制が緩和されたらしい」と聞いて、正直「え、そんな改正あったっけ？」と気になって調べてみました。結論から言うと、法律そのものが変わったわけではありませんでした。実態は、労働基準監督署の”指導のやり方”が変わったという話です。今回はその中身を整理してみます。
法律は変わっていない、変わったのは「運用」
36協定を結べば、原則は月45時間・年360時間まで時間外労働が可能。さらに繁忙期など予測できない事情がある場合は「特別条項」を使うことで、年720時間・単月100時間未満まで残業を増やせます。これは2019年の働き方改革関連法から続く上限で、2026年9月になっても変わっていません。
変わったのは、労働基準監督署の指導方針です。これまでは、特別条項で法律上100時間未満まで認められている企業に対しても、実務上は「月45時間以内に収めるように」と一律に指導してきました。9月からはこの一律指導をやめ、代わりに「36協定で定めた健康・福祉確保措置がきちんと実施されているか」を重点的に見る方式に転換しています。
背景にあるのは中小企業の人手不足問題
この見直しは、自民党側からの提言がきっかけになったと報じられています。背景にあるのは、人手不足に悩む中小企業ほど36協定を適切に結べていないケースが多いという実態です。労基署の職員が社会保険労務士とチームを組み、中小企業に出向いて協定締結そのものを支援する体制も強化されています。「残業させやすくする」というより、「まず正しく協定を結んでもらう」ことに軸足があるように見えます。
加藤智也の視点：数字で縛るより健康管理という発想は合理的
正直、この転換の方向性自体には納得感があります。業種によって繁忙期・閑散期の差が大きいところを、一律に「月45時間」という数字だけで縛るのは無理があったと思います。季節や案件で忙しさの波が違う業種にとっては、柔軟な運用ができた方が実態に即しているはずです。
ただし、これは「働かせ放題にしていい」という話では全くありません。健康・福祉確保措置がきちんと機能しているかを見るという建て付けである以上、そこが形だけになれば意味がなくなります。柔軟な対応は必要だとしても、違法な長時間労働に対する取り締まりは、これまで以上にしっかりやってほしいところです。
・原則：月45時間・年360時間まで
・特別条項：年720時間以内・単月100時間未満（休日労働含む）・複数月平均80時間以内・原則超えは年6回まで
・2026年9月からの変更点はこの数字そのものではなく、労基署が「45時間以内」を一律に求める指導をやめ、健康確保措置の実施状況を重点確認する方式に変わった点
このニュースを最初に聞いたとき「残業規制の緩和」という言葉だけが独り歩きしている印象を受けました。調べてみると実態は「指導方針の転換」で、しかも中小企業の36協定未締結問題が背景にあると分かり、見え方がかなり変わりました。同時期に義務化が進んだ学校向けのカスハラ対策も、根っこは同じ「一次情報を確認する大切さ」を感じさせる話でした。ニュースの見出しだけで判断せず、一次情報（厚労省の発表）まで遡って確認する大切さを改めて感じた事例です。
※本記事は情報提供を目的としたものであり、法的な助言を行うものではありません。個別の労務判断については専門家にご相談ください。
学校現場のカスハラ対策についても別記事で取り上げている。（学校のカスハラ対策の記事）
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